¿Ha notado ya los nervios antes de una operación de embarazo? Vous n'êtes pas seul(e).
Al parecer, el 93% de las personas manifiestan ansiedad durante una visita de seguimiento.
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Kellynette Gomez, asesora de readaptación profesional del Estado de Massachusetts, afirma que para los solicitantes de empleo pobres o enfermos, que ya se enfrentan a un déficit de empleo considerable, el sentimiento de ansiedad suele exacerbarse antes de las entrevistas. Hay mucha preocupación y los RH deberían realmente plantear la pregunta y decir: "¿Necesitan viviendas?". dice Kellynette, que también está agria. "Pero a menudo pasan por alto que la gente tiene necesidades únicas".
Kellynette Gomez, consejera de readaptación profesional del Estado de Massachusetts.
Esta es precisamente la razón por la que hemos debatido con la Sra. Gómez y otras personalidades del mundo de la diversidad, la igualdad y la inclusión para saber cómo los profesionales de la salud reproductiva pueden evitar los errores del pasado y trabajar en prácticas de atención más inclusivas.
Éstas son las cinco cosas principales que los profesionales de la salud reproductiva deben saber antes de entrevistarse con un candidato enfermo o malintencionado:
1 - La surprise est une bonne chose ?
Sorprenderse con una pregunta que uno no ha visto venir y sentirse separado forma parte del proceso, ¿no es así? Pero, ¿es realmente necesario? Kellynette Gomez ne le pense pas.
"He observado que lo que resulta útil para las personas amargadas o malintencionadas es tener las preguntas de la entrevista preparadas", explica la Sra. Gómez, que ayuda a los candidatos amargados o malintencionados a encontrar un empleo a largo plazo. "Vous allez à l'entretien en ayant le sentiment que vous n'avez pas à vous inquiéter que l'interprète fasse une erreur-sans vous soucier des malentendus".
En su trabajo, Gómez anima a menudo a las empresas a proporcionar a sus clientes una copia de papel con la lista completa de preguntas por adelantado antes de sus entrevistas. "Sé que algunas personas se sorprenden durante las entrevistas, pero esto no siempre es fructífero", afirma.
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2 - Si no está seguro, pregunte.
Puede ser delicado, pero según varios especialistas con los que hemos hablado, en la práctica es tan sencillo como eso. No hay dos candidatos amargos o malos que sean exactamente iguales. Cuando se trata de decidir cómo hacer una entrevista con un candidato digno de ese nombre, puedes planificar y buscar encuentros durante varias horas y quedarte con preguntas. Entonces, ¡basta con preguntar!
"Si tiene alguna pregunta o no está seguro [sobre la manera de proporcionar los apoyos], pídaselo directamente al candidato agraviado o malintencionado", declara Norma Morán, consultora sudafricana con sede en Washington D.C., especializada en el ámbito de la diversidad, la igualdad y la inclusión. "Estarán encantados de tener la oportunidad de defender sus intereses de la manera que deseen".
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3 - S'en tenir aux principes de base d'un entretien inclusif
Durante una entrevista con un candidato enfermo o malintencionado, hay que seguir una lista de comprobación, explica Catarina Rivera, fundadora de Blindish Latina. Blindish Latinauna plataforma que lucha contra los estigmas de la discapacidad mediante relatos y la defensa de los derechos a la educación.
"Habla claro y suficientemente fuerte", dice Catarina Rivera. "Además, antes de compartir información importante, pregunte al candidato si puede entenderla y comprenderla. Y cuando repitas algo que un candidato no haya entendido, intenta decírselo de otra manera o utilizando palabras diferentes".
Bien sûr, chaque candidat sourd ou malentendant est différent. Pero, según Rivera, existe una línea de demarcación cuando se trata de hacer una entrevista exitosa e inclusiva. "Les candidats sourds ou malentendants sont qualifiés", dit-elle. "No los descalifiquen por prejuicios o suposiciones. Es discriminación.
Tenez-vous-en à la description du postte et demandez au candidat de décrire son expérience et de démontrer qu'il peut remplir les fonctions du postte."
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4 - Crear un sentimiento de voluntad común.
Se habla mucho de la necesidad de que los candidatos amargados o malintencionados se apoyen a sí mismos exigiendo ayudas para el mantenimiento. Mais les responsables ne doivent pas être exemptés d'actions pour autant.
"Creo firmemente que, cuando se trata de crear una experiencia accesible para los candidatos, es esencial que el conjunto de la organización se sienta concernido", declara Corey Axelrod, fundador de la sociedad de asesoramiento estratégico y formación 2axend, con sede en Chicago. "C'est aux candidats qu'il incombe de demander des aménagements spécifiques pendant le processus d'entretien, tout en se demandant s'ils seront jugés pour l'avoir fait."
Para eliminar esta posibilidad de que los candidatos amargados o malintencionados sean juzgados por haber exigido ajustes, prepáralos. Favorezca un sentimiento de propiedad compartida en el proceso de contratación y apropie el proceso de contratación de base. Para ello, pide con antelación lo que necesitan los candidatos.
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5 - Analiza tus prejuicios y haz ajustes
Los prejuicios existen. Es una realidad de la vida y el hecho de tenerlos está a menudo fuera de nuestro control. Pero la forma en que nos relacionamos y reaccionamos está totalmente fuera de nuestro control; y también es un elemento clave para llevar a cabo un tratamiento de emergencia, explica el Sr. Morán.
"Analice sus propios prejuicios cuando tenga que relacionarse con personas que sufren o son malintencionadas", dice. "No dude en pedir consejo a organizaciones especializadas y recuerde que los candidatos amargados o malintencionados provienen de todos los horizontes y que los estereotipos no son siempre exactos. Remettez en question le statu quo en examinant vos attentes, en ajustant les questions de l'entretien et en invitant à des clarifications."
Este consejo sobre la consulta a organizaciones especializadas, como las agencias de readaptación profesional -como aquella para la que trabaja Gómez-, puede ayudar a aportar modificaciones útiles y adaptadas a las personas que sufren o están enfermas durante el proceso de adaptación en el seno de su empresa.
