Entrevista con Stéphane Labille, Coordinador de TotalEnergies
Retrato de Stéphane Labille
Ava - Stéphane Labille, ¿quién es usted en pocas palabras?
Antiguo consultor en el ámbito de la discapacidad, cubro un amplio campo de experiencia. Durante 12 años, he trabajado en TH Conseil, gabinete especializado en el tema de la discapacidad en los ámbitos de la formación y la contratación.
Desde consultor a disposición de TotalEnergies, he sido finalmente integrado como asalariado a tiempo completo por la empresa en 2019. Inicialmente en el marco de la misión Handicap, pasé al polo de contratación que se ha convertido en un centro de servicios compartidos: se contrata todo tipo de méritos y sobre todos los tipos de contrato (desde CDI/CDD hasta alternancia a stage, sin omitir el intérim y los VIE). J'ai aujourd'hui le titre de Coordinateur Recrutement & Handicap, ce qui me permet d'être, au-delà du "sourceur de profils" que je préqualifie et propose en interne, le point de jonction en France du recrutement des travailleurs en situation de handicap.
" J'ai une chance incroyable d'être au milieu de nos recruteurs. En me déplaçant de la Mission handicap au service recrutement, l'entreprise a démontré qu'elle changeait de paradigme. No es sólo el hándicap lo que se pone por delante, sino también las competencias".
Ava - ¿Cuál es tu papel en el día a día? ¿Quiénes son tus interlocutores?
Je recherche à la fois des candidats aux "portes" de la compagnie tout en répondant aux attentes des recruteurs en quête du candidat idéal.
Je peux leur proposer, par exemple, des candidats contactés à travers une approche directe. En este caso, les explicaré que he realizado un estudio exploratorio y que, basándome en sus competencias y en nuestros objetivos más actuales, esta persona podría ser un excelente candidato.
La mission handicap sera ensuite mon relais sur le suivi et l'intégration du candidat, en soutien bien sûr de notre service interne de médecine du travail.
Ava - ¿Cuál es su tipo de jornada?
En la parte "producción" de la contratación, todo gira en torno a la búsqueda de candidatos y las entrevistas. Si los candidatos en situación de discapacidad se postulan a través de nuestro sitio de contratación (pueden identificarse con el estatuto RQTH), pueden entrar en relación directa con mi equipo. Actualmente somos tres. En la época del E-sourcing, los portales de empleo son nuestro primer vivero de candidatos.
" El candidato es un cliente. C'est un peu dans cet esprit-là qu'on
recrute. Les informamos de los avances de su candidatura
au fil de l'eau "
À ce moment, si le candidat le souhaite, nous évoquerons déjà la situation de handicap, par anticipation. S'il estime que notre processus de recrutement n'est pas adapté, je suis là pour veiller à ce qu'il devienne. Aujourd'hui, le "post and pray" ne suffit plus pour trouver les bons candidats (rires), il faut aller à leur rencontre et ne plus attendre qu'ils se déclarent durant un processus.
En tout cas, je fais beaucoup d'approches directes à l'anglo-saxonne. Je m'intéresse à leur parcours et à leurs projets avant même de penser à une offre d'emploi en particulier. Una vez establecido el contacto, si la entrevista exploratoria muestra un gran potencial de colaboración, invitamos al candidato a visitar nuestro sitio web y a posicionarse. Contrariamente a las ideas recibidas, los sitios especializados en reclutamiento de candidatos RQTH no son más que una baguette mágica, al contrario... Identificar los perfiles adecuados en LinkedIn o en no importa qué CV "ordinario" es, en mi opinión, ¡mucho más porteur!
Ava - Según usted, ¿ha aumentado en los últimos años el número de CV que mencionan la discapacidad?
Sans pour autant alimenter l'idée - ou stéréotype positif - que "le handicap est une force", je constate qu'un nombre croissant de gens assument ce statut. Ceci peut être dû à certaines raisons : le plus souvent car il y a des besoins de compensations spécifiques. Sin embargo, ¿a qué se debe mencionar la discapacidad si no se asume? ¿A qué se debe este estatus si no se puede "afirmar"en el gran día, en el mercado de trabajo? ¿Es posible que el mercado laboral genere más confianza ahora que en el pasado o que los candidatos se hayan asegurado? En tout cas, je vois une nette progression du nombre de personnes qui affirment leur situation de handicap.
Por otra parte, también observo que cuanto más creen los candidatos tener un "buen perfil", menos tienden a mencionar su condición de trabajador discapacitado... a menos que se le considere un atentado. En medio de una conversación, es evidente que una persona malentendida tiene todo el interés en mencionar esta deficiencia auditiva, a riesgo de encontrarse en una conversación con varios interlocutores o en condiciones sonoras bruscas...
" 15 ans d'expérience m'ont permis d'observer
un nombre croissant de personnes en situation
de handicap sur le marché de l'emploi. "
Hace 10-15 años, en una época en la que todas las empresas del CAC 40 buscaban cuadros o ingenieros, mi trabajo era un verdadero trabajo de nicho(la entrevista de Ingrid Bianchi confirma este análisis). Quand on arrivait enfin à identifier un ingénieur en situation de handicap, on était satisfaits et soulagés... Même si, in fine, son recrutement n'aboutissait pas pour x raisons. Aujourd'hui, nous identifions tous les jours ce type de profil spécialisé.
" ¡À l'époque, identifier un seul ingénieur, cadre ou avocat en situation de handicap, c'était un exploit ! Aujourd'hui, à recherche égale, je peux presque les compter sur mes dix doigts. "
¡Autre exemple : auparavant, trouver un avocat en situation de handicap, relevait de l'exploit ! Hoy en día, es más moderno. Por último,el E-sourcing y la automatización de las solicitudes de empleo son herramientas muy útiles para mí y que hoy en día son de gran utilidad.
Ava - ¿Existen elementos clave en la argumentación que debe emplearse ante el reclutador o directivo para elegir a un candidato?
Tout d'abord, je n'aborde jamais les questions médicales avec les équipes. Ce n'est absolument pas professionnel et surtout c'est interdit : c'est au médecin du travail d'apporter des éclairges à ce sujet et de déclarer l'aptitude du futur collaborateur. En calidad de RH, nuestro papel es dar a conocer las necesidades específicas de la persona para que el manager o el reclutador comprendan bien cuáles son los problemas. Cuando nuestros interlocutores comprenden el principio de compensación, aceptan mejor el tema y, sobre todo, el potencial de rendimiento que conlleva.
Hablar de las consecuencias de la discapacidad en un puesto, es explicar la discapacidad desde un ángulo pragmático y profesional, sin recurrir a la medicina. En el intercambio con el candidato, se pueden evocar las medidas que ya se han adoptado en experiencias anteriores con antiguos empleados. Así pues, sin convertirse en un "experto en compensación", puede proponer soluciones al reclutador.
Antes de la entrevista con el reclutador o el gestor, también propongo al candidato que desarrolle su propio discurso sobre su situación de discapacidad, si quiere expresarse con claridad o si le plantean una pregunta al respecto. Ainsi, il part plus confiant et de mon côté, j'utilise certains de ces éléments de langage auprès de l'opérationnel avec qui je dialogue à questions ouvertes. Siempre se recurre a la experiencia del candidato para definir, en la medida de lo posible, su puesto de trabajo y las posibles mejoras, ya sean ergonómicas, organizativas o de gestión.
El hecho de disponer de este análisis nos permite tener (¡casi!) las respuestas a todas las preguntas que se nos puedan plantear legítimamente. Por último, proponer una candidatura de trabajador discapacitado depende a menudo de un enfoque sobre seguro, de un verdadero trabajo de dentadura postiza.
J'évite d'utiliser des arguments très répandus, como: ¿sabe que un trabajador discapacitado no está más ausente que un trabajador normal? Je pense qu'une fois que l'on a pointé des statistiques, des moyennes, l'on n'a rien dit du tout ... pire on risque de créer des stéréotypes positifs qui ne s'appliqueront pas à toutes les situations. Todos nuestros candidatos son únicos.
" Si quieres argumentar sobre el tema de la discapacidad, presenta a un buen candidato. Sin embargo, el reclutador dice: "Me quieren vender la minusvalía cuando tengo competencias". "
En la actualidad, TotalEnergies realiza un promedio de 50 contrataciones al año. Se trata de contrataciones seguras y de gran calidad. En el pasado, las prácticas de contratación en este ámbito requerían más de un envío de CV sin más explicaciones y, sobre todo, sin ninguna solución para anticiparse a la situación de minusvalía, lo que no daba más que escasos resultados. Le fait que l'entreprise ait fait évoluer mon poste de la Mission Handicap vers le service Recrutement aura été, selon moi, un accélérateur de succès.
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Ava - ¿Cuáles son los problemas de contratación más frecuentes?
Je dirais que par crainte d'être vu comme malveillant, trop "cash" ou en risque de discrimination, les préjugés ne sont pas toujours exprimés ouvertement. Es una lástima, porque el debate con estas personas podría ser interesante y constructivo. En general, cuando un ser humano tiene una mala experiencia con una persona identificada como discapacitada, se imagina que también la tendrá con la siguiente persona afectada.
Face à ce type de vécu, il m'arrive de répondre :
" Donc si cette personne avait été rubie comme moi,
vous ne recruteriez plus jamais de blond... ?"
Le jeu de l'humour et de l'absurde détend parfois mes interlocuteurs. Je les observe même faire du "rétropédalage" lorsqu'ils se rendent compte qu'ils généralisent une situation, même si le souvenir négatif de leur expérience est bien réel.
Les propongo a menudo el siguiente enfoque, sin forzar el reclutamiento, pero diciéndoles :
- Voici les éléments issus de mon entretien d'approche ou de préqualification, prenez votre décision librement;
- s'ils vous paraissent cohérents, je serai à votre disposition et pourrai vous expliquer ce qu'il faudra mettre en place sans que cela soit à votre charge (nous avons des référents handicap de proximité) ;
- S'il y a des aménagements à financer, ils le seront sur un budget dédié (celui de la Mission Handicap) et donc ça ne pèsera même pas financièrement sur votre service.
Se trata aquí de apaciguar los ánimos y de poner en aprietos a los directivos que dicen: voy a tener que dedicar demasiado tiempo y tengo un presupuesto limitado, etc. En cuanto a las preguntas frecuentes, ya me han preguntado: ¿cómo puede una persona malentendida responder al teléfono? J'explique que depuis le confinement, on utilise souvent la visioconférence ou le tchat comme alternatives de communication... les temps changent ! Ahora la (re)transcripción puede ser sencilla e inmediata con programas como Ava. Sólo hay que adoptar nuevas flexibilidades.
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Para el reclutador, esto exige una cierta gimnasia intelectual, empatía y una buena dosis de pragmatismo. Hay que ser coherente con la realidad del directivo y su nivel de conocimientos sobre el tema de la discapacidad, aunque existan formaciones internas.
Por ejemplo, si este gestor se centra en la noción de discapacidad laboral, le ayudaré a comprender mejor el tema para que se centre principalmente en las competencias del candidato y su futuro encuentro con él.
" Desde que el candidato RQTH es recibido en entrevista por el manager, la tasa de éxito de la contratación alcanza el 70%. "
La rencontre fait basculer le processus de recrutement et rassure les parties prenantes.
Ava - ¿Ya has utilizado Ava? Cuáles son los comentarios de tus usuarios al respecto?
Yo también uso Ava y recomiendo totalmente la aplicación. Ava parece haber solucionado el problema de la accesibilidad, ya que todas las conversaciones, incluidas las informales, son ahora accesibles. ¿El único problema? Algunas empresas aplican restricciones de seguridad al acceso a sus redes informáticas, lo que puede "limitar" su uso profesional.A pesar de ello, el concepto y el uso deAva nos parecen excelentes.
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Ava - Selon vous qu'est-ce qui freine l'inclusion en France aujourd'hui ? ¿Tiene alguna previsión?
Hay que intervenir lo antes posiblee lo antes posible en el recorrido de las personas en situación de minusvalía para que estén mejor armadas. Por ejemplo, las personas que se convierten en discapacitadas a lo largo de su vida deben repartirse sobre unas bases que no conocen ni han conocido hasta ahora.
El acompañamiento de estas personas debe ser óptimo para ayudarles a aceptar su situación y continuar su carrera. Y esto no es fácil. El apoyo psicológico importa tanto como la parte administrativa y técnica del sujeto. Me refiero sobre todo a los estudiantes que a menudo no confían en ellos cuando llegan al mercado laboral y se enfrentan a empresas que, a menudo, creen que no tienen en cuenta el tema de la discapacidad.
" Nous voyons souvent arriver en entreprise de jeunes candidats frileux à l'idée d'évoquer leurs besoins spécifiques. "
Certes, mon rôle s'en trouve d'autant plus essentiel, mais il pourrait être facilité en amont. Dans ce sens, nous intervenons auprès des étudiants en parcours d'études comme par exemple :
- auprès des écoles polytechniques d'Unilasalle, à Beauvais pour les métiers des géosciences ;
- à Rennes pour la partie Energies Renouvelables.
Nuestro objetivo es que los estudiantes se sientan respaldados por la empresa y se hagan cargo de su situación de discapacidad. Los expertos e interventores profesionales deberían poder hablar más a menudo con los estudiantes sobre la realidad de la discapacidad en la empresa y, sobre todo, en los puertos de la empresa.
Ava - Un mot de la fin ?
Si consigo mejorar la percepción de la discapacidad y hacer que nuestra empresa sea aún más inclusiva, incluso a pequeña escala, ¡tendré la sensación de haber hecho mi trabajo y dehaber facilitado la vida de un gran número de personas merecedoras de ello!
