" ¡Chasser la pensée unique ! "
Entrevista con Ingrid Bianchi, fundadora del gabinete de asesoramiento Diversity Source Manager y del think tank Out of the box
Retrato de Ingrid Bianchi
Ava - Ingrid Bianchi, pouvez-vous présenter en quelques mots ?
Soy consultor experto en gestión de la diversidad y liderazgo inclusivo. Acompaño a las empresas en la puesta en marcha de su política de diversidad. Je propose aussi du conseil, de la formation, du coaching
Ava - ¿Cómo ha surgido la empresa Diversity Source Manager: en qué contexto social y para responder a qué necesidades?
J'ai commencé ma carrière dans le recrutement. Il y a 19 ans, j'ai réalisé que je souhaitais me spécialiser dans la diversité et l'inclusion. Mi visión me orientó hacia la importancia de invitar a mis clientes a superar sus barreras y abrirse a candidatos de perfiles diferentes.
El universo start-up del año 2000
A finales de 2003, trabajé en la inserción de jóvenes diplomados, antes de acompañar a empresas emergentes en los años 2000. Recluté candidatos para acompañar a innovadores que habían desarrollado herramientas y servicios muy innovadores. Me encargué de reclutar a todos sus equipos directivos, fuerzas comerciales, responsables de producción, etc.
Cette période a été très marquante, car :
" C'était nouveau : les profils recherchés
¡n'existaient pas encore ! "
À l'époque, personne ne travaillait ou n'évoluait dans le milieu des startups. ¿Cuál era mi objetivo en ese momento? Evaluar las capacidades de los candidatos para integrarse en entornos muy perturbadores. Para ello, puse en marcha en herramientas de evaluación que "mesuraient" una diversidad de inteligencias.
Descubrir nuevas formas de inteligencia
C'est ainsi, qu'au fil du temps :
" J'ai appris à connaître les intelligences multiples "
En efecto, algunas personas pueden, gracias a su experiencia, trasladar sus competencias y adaptarse a entornos muy diferentes. En este caso, no sólo deben adaptarse a un nuevo entorno, sino que deben evolucionar al mismo tiempo que la empresa. Por ejemplo, alguien que no tenga experiencia en gestión puede volver a dirigir una empresa en pleno crecimiento.
Debería anticipar y evaluar el potencial de evolución de cada candidato.
El poder de las competencias interpersonales
En estos candidatos se buscan competencias de adaptación y experiencia, pero sobre todo conocimientos o habilidades interpersonales.
En présentant certains candidats, je me butais aux a priori des dirigeants qui n'étaient pas habitués à ce que le champ des possibles en matière de recrutement soit aussi ouvert. La diversidad podía traducirse en formación, diplomas, edad, género u origen...
" Tout était ouvert car j'étais centrée sur le
potencial de cada candidato "
Parfois je faisais face à des remarques discriminatoires telles que : "Una mujer no puede trabajar en un entorno técnico o esta DAF no tiene el "buen" diploma". "
Néanmoins, comme j'avais travaillé sur le profil de compétences du candidat, j'avais les arguments pour le défendre alors qu'il ne semblait pas, à la base, le profil idéal pour mon client. In fine, après l'entretien, le retour était positif. Para las start-up, reclutar es un ejercicio delicado. En efecto, se recluta para una evolución probable de la carrera, pero incierta, por lo que los dirigentes no siempre tienen la elección en materia de contratación.
" Hoy nos enfrentamos a una penuria de contrataciones. Les mêmes leviers vont devoir s'imposer. "
Tras esta experiencia de búsqueda de personal, en un contexto de globalización en el que las nuevas tecnologías estaban en plena explosión, comprendí que estas necesidades se impondrían a todas las empresas. Tenían que buscar candidatos que no hubieran aceptado espontáneamente.
Ava - ¿Cómo ha evolucionado la noción de diversidad a lo largo del tiempo?
Tras esta experiencia, creé Diversity Source Manager a finales de 2003. Me he especializado en ello. He creado mi gabinete en torno a los perfiles atípicos y la diversidad.
Ingrid Bianchi, Congreso Internacional de Dona-Empresa
En aquella época, el término "diversidad" no existía en Francia. Surgió de la carta de la diversidad iniciada por varias grandes empresas en octubre de 2004. Entre ellas: Suez, Axa o incluso Schneider Electric. Mon cabinet avait déjà 1 an d'existence. ¡J'ai relu un des premiers articles sur mon cabinet publié dans Le Monde à l'époque : ça pourrait être publié demain, c'est incroyable ! Tout ce que j'avais mis en place est encore totalement d'actualité.
En la actualidad, todo el mundo "habla" de diversidad, lo que parece estar bien arraigado en las mentalidades. À l'époque, on me demandit : qu'est-ce que vous proposez ? ¿Candidatos baratos, candidatos gratuitos? ¿Qué significa la diversidad?
" En la época, la carta de la diversidad estaba muy centrada
sobre la diversidad de origen "
La diversidad parecía resumirse en el color de la piel. Así que mi propuesta era la siguiente: abrirse a una diversidad de perfiles para innovar.
También existía el tema de la igualdad entre hombres y mujeres: esto no es nuevo. A partir del año 2000, las directivas europeas reforzaron la ley contra la discriminación y ampliaron los criterios de discriminación. Aujourd'hui, on en dénombre 25. En 2005, la creación de la Alta Autoridad de Lucha contra la Discriminación y por la Igualdad (HALDE) ilustra este refuerzo legislativo.
" La noción de diversidad se ha ampliado y
imposée de multiples manières "
Los principios de gobernanza y todo lo que se impone a las empresas en materia de RSE muestran una fuerte evolución social. Las nuevas generaciones prestan mucha más atención a la composición de los equipos, el reconocimiento y el bienestar en el trabajo, por ejemplo.
Cuando creé mi gabinete, mi objetivo era mejorar el crecimiento de las empresas. Y así sigue siendo. Proponemos innovación social y de gestión, respondemos a una cuestión de justicia social, pero en el fondo siempre estamos buscando rendimiento.
" La diversité, au-delà de la question sociale, adresse
des enjeux économiques indéniables "
Ava - ¿Cómo ha evolucionado la noción de diversidad a lo largo del tiempo?
Las empresas se quejan de no encontrar candidatos, sobre todo de no encontrar mujeres, especialmente en los perfiles técnicos, mientras que las mujeres representan más del 50 % de los universitarios. Al abrirse a una diversidad de cursos y diplomas, se puede acceder a una mayor diversidad. Para mí, la diversidad es la idea de revisar su proceso de contratación y promoción innovando a través de sus criterios de actualización.
Por último, el reto de hoy,habida cuenta de la tensión en el mercado y de la presión de los candidatos, es superar nuestros obstáculos para estar seguros de no descartar a ningún candidato de manera arbitraria.
" Se supone que para ocupar esta función es obligatorio un nivel bac +2 o bac + 5. Pourtant quand on interroge le recruteur il a du mal à savoir pourquoi "
El directivo busca una experiencia, una pericia, un saber hacer o el dominio de una determinada lógica, y tiende a considerar que sólo el criterio del título va a satisfacer estas diferentes exigencias. Sin embargo, esto es totalmente ineficaz, ya que hoy en día, cuando un candidato se presenta con su título en la mano, sus competencias quedan rápidamente obsoletas, debido a la actualización permanente de las competencias.
Ava - ¿Cómo aborda la noción de inclusión en las empresas que recurren a DSM?En mi gabinete de asesoría realizo diagnósticos sobre la política de diversidad e inclusión de las empresas que recurren a nuestros servicios.
Se trata de una encuesta cualitativa: ¿cómo se sienten los hombres integrados y "en su sitio" en la empresa? Comparamos estos datos con las prácticas de RR.HH. y de gestión para identificar las mejores prácticas y corregir las que sean necesarias. A partir de ahí, formalizamos un plan de acción estratégico 100% personalizado que se hace eco de la cultura empresarial, de sus prácticas y de sus retos.
" Una política de inclusión sólo funciona si es compartida por todos los sectores de la empresa".
Ayudo a las empresas a formalizar su plan de acción en materia de diversidad para que sea más visible y claro a nivel interno. De este modo, será el vecino de una marca de empleador más favorable.
Como ya he dicho, lo esencial es centrarse en las competencias clave de los candidatos: las soft skills. No nos centramos en las "habilidades duras", sino en las competencias centrales del candidato: las que le permiten mantenerse en forma, a nivel y a lo largo de su carrera.
" Para encontrar a los mejores candidatos, hay que buscar su motivación, su capacidad de adaptación y su resistencia".
También formamos a los equipos en la apropiación de la política de inclusión y proponemos la tutoría para hacer crecer a los colaboradores. Acompañamos a las poblaciones "vulnerables": personas en situación de discapacidad, mujeres que desean ocupar puestos de liderazgo, colaboradores que no confían en ellos...
Ava - Diversity Source Manager existe desde hace 19 años. Cómo se ha transformado el gabinete con el paso del tiempo?
Voici ce qui a changé selon moi :
- la madurez del mercado en materia de diversidad. Hoy en día, la mayoría de las empresas se han convertido en un componente integral de su identidad, sobre todo desde el final de la pandemia.
- El refuerzo de la legislación denota una actitud defensiva. Las empresas comprendieron que debían ir más allá del simple respeto de la legislación y adoptar una actitud proactiva. Así es como aparece la inclusión.
- Esta inclusión requiere una verdadera transformación de la empresa.
- El mundo profesional ha integrado la idea de que abrirse a una diversidad de candidatos podía ser una fuente de rendimiento.
" La idea es abrirse a la diferencia y no contratar
a partir de la diferencia "
Al realizar una contratación basada en la diferencia, corremos el riesgo de incurrir en errores, como que "minusvalía" equivale a "menor eficiencia".
Par exemple, un candidat malvoyant de très haut niveau avait du mal à trouver un poste à son niveau de compétences. J'ai expliqué à la direction qu'il n'aurait besoin d'aucun aménagement. Sa seule contrainte était de devoir travailler principalement avec l'outil numérique (les documents papier étant exclus). Finalmente accedió a un puesto de cuadro y viajó al extranjero. Su minusvalía le planteó menos problemas que si hubiera tenido que coger el RER todos los días en Île-de-France.
En la empresa, se suele imaginar que la discapacidad será visible, a instancias de un fauteuil roulant.
¡Hay que cambiar el pensamiento único! Con la pandemia, el mundo ha visto que se puede trabajar de forma diferente sin disminuir el nivel de exigencia. Se puede vigilar el trabajo a distancia, sin tener la restricción de una presencia física.
" Hay que reinventar el teléfono: los colaboradores deberán poder trabajar de forma asíncrona "
Ava - ¿Cuáles son los grandes retos de Diversity Source Manager? Cómo imagina su futuro?
Mi objetivo es desarrollar la cultura empresarial y organizativa. L'ouverture et la souplesse sont au coeur de notre sujet.
" Tant qu'on ne fera pas évoluer la culture d'entreprise,
on refusera la diversité de pensée "
Por ejemplo, es interesante dar a conocer sus opiniones personales y adoptar una postura profesional. postura profesional. Si uno se maneja con sus propios valores, corre el riesgo de permanecer en la subjetividad permanente. Hay que superar las propias creencias para ver el objetivo final de la empresa. Es un trabajo en profundidad.
J'aimerais transmettre l'idée que dans l'entreprise : on va voyager ensemble et vivre des choses ensemble. El aprendizaje entre pares y para todos, sin forzar una jerarquía rígida, es muy enriquecedor. Le sachant n'est pas forcément celui situé au plus "haut niveau".
" La parole de chacun a de la valeur"
Este tipo de entorno profesional hace que los asalariados se sientan seguros: se sienten parte de la empresa y desarrollan un fuerte sentimiento de contribución.
Ava - Un mot de la fin ?
J'aime beaucoup cette citation de Steven Aitchison: "Ce n'est pas la couleur de notre peau qui nous rend si différents, c'est la couleur de nos pensées".
