" Relier les peuples : c'est l'ADN d'Air France "
Entretien avec Sabine Bourbonnais,
Responsable des projets Diversité-Inclusion / Direction des Ressources humaines chez Air France
Sabine Bourbonnais © Air France
Aquí su comandante. ¡Bienvenue à bord ! Le rogamos nos preste toda su atención, ya que este vuelo es el destino de un mundo inédito: el de Sabine Bourbonnais, responsable de proyectos de diversidad e inclusión en Air France. Para nosotros, se centra en la noción de diversidad, de cultura de empresa, de pacto de confidencialidad, de modelo integrado, pero también en los retos de la inclusión. ¡Decolaje para un modelo de empresa inclusivo y deseable para todos!
Ava - Sabine Bourbonnais, ¿cuál es su misión en Air France?
Je travaille depuis presque 24 ans au sein de la compagnie Air France, je connais bien la maison. En 2018 me uní al equipo de la DRH para tratar temas relacionados con la discapacidad en la empresa. En septiembre de 2021, mi périmètre s'est élargi à tous les sujets de diversité.
Ava - Pour vous, la diversité c'est quoi ?
La diversidad abarca múltiples ámbitos: Por eso nos hemos comprometido con la igualdad de oportunidades, la inclusión de las personas LGBT, el fomento de la diversidad en las empresas, la igualdad entre hombres y mujeres, el acompañamiento al empleo de jóvenes procedentes de barrios prioritarios, el empleo de personas mayores o la puesta en marcha de acciones para personas con discapacidad...
La diversidad significa: incluir en nuestras filas a personas con características diferentes, teniendo en cuenta todo lo que define a un individuo. Por ejemplo, soy una mujer de tal origen, he estudiado, tengo tal edad, tengo dos hijos, etc. Trabajamos para que la diversidad se integre en cada una de nuestras acciones. Nuestra empresa no está aislada "en su bulbo", sino que forma parte de un ecosistema situado en Francia y en el resto del mundo, ya que viajamos por todo el planeta.
Air France
" Air France tiene un papel que desempeñar en nuestra sociedad "
En Air France, somos conscientes de que la inclusión es fuente de rendimiento. Es incluso un elemento esencial del rendimiento: los equipos diversificados tienen siempre mejores capacidades de innovación. El mundo cambia rápidamente y todos necesitamos reforzar esta competencia.
Como transportistas aéreos, acercarnos a la gente forma parte de nuestra razón de ser. Nuestros clientes viven en las cuatro esquinas del mundo, son muy diversos por naturaleza: sus orígenes étnicos, edades, religiones u orientaciones sexuales son múltiples. Son simplemente la imagen de la sociedad.
Ava - ¿Qué proyectos favorecen la diversidad y la inclusión en la empresa?
Trabajamos para sensibilizar y formar a los trabajadores sobre estos temas. Todos los proyectos se articulan en torno a estos dos ejes. Desde la epidemia de COVID-19, la gente busca cada vez más alinearse entre lo que son y lo que hacen. En el mundo de la aeronáutica hay muchos apasionados. No estamos aquí por casualidad: nuestra empresa tiene la vocación de ayudar a la gente. Para comprender nuestros compromisos, hay que mantenerlo en mente.
Air France
" Nuestra empresa tiene la vocación de ayudar a la gente".
En Air France, hace mucho tiempo que pusimos en marcha iniciativas en favor de la inclusión y la diversidad. On ne le sait pas toujours.
Ava - ¿Qué es la política de discapacidad en Air France?
Desde hace 33 años, Air France aplica una política para mejorar las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad. En 2021, firmamos nuestro 11º acuerdo trienal. Esto demuestra la fuerza y la constancia de nuestro compromiso en este ámbito. En la actualidad, esta política de discapacidad está integrada en los valores y en el funcionamiento de la empresa.
" ¿Hablar de inclusión y diversidad? Preferimos actuar".
Nuestra organización interna es sencilla: contamos con un equipo de 6 personas en la Dirección General de Recursos Humanos. En cada dirección, un referente en discapacidad-diversidad desarrolla la política de discapacidad de Air France, inicia acciones sobre el terreno, aborda los temas prioritarios y actúa como interlocutor privilegiado para los RRHH.
Esta organización en red nos permite trabajar en estrecha colaboración con los interlocutores de la discapacidad, la medicina del trabajo, los servicios sociales, los recursos humanos y los gestores. Cuando nos enfrentamos a situaciones complejas, cambiamos de tema para encontrar soluciones concertadas.
También nos comprometemos a mantener el empleo de las personas discapacitadas. Hoy en Air France, 2.000 personas han declarado su discapacidad en la empresa. Es poco o mucho. En concreto, sólo el 10% de nuestros empleados necesitan cada año una mejora técnica u organizativa.
En ningún caso significa que la discapacidad no tenga consecuencias para la persona.
La minusvalía es, en el 80 % de los casos, invisible. La naturaleza de la discapacidad se basa en el secreto médico. En efecto, en el marco de la misión discapacidad, no conocemos la naturaleza de la discapacidad de nuestros colaboradores. Cuando un colaborador elige participar, guardamos esta información confidencialmente. Se trata de un pacto moral y de confianza entre Air France y nuestros empleados.
Por ejemplo, si un empleado nos habla de su vida, su discapacidad y sus comportamientos, guardaremos esta información confidencialmente. Del mismo modo, si utilizamos un dispositivo ergonómico o un software para personas con dislexia, sabremos la naturaleza de la discapacidad, pero mantendremos la más estricta confidencialidad.
Sin embargo, para aplicar las medidas del acuerdo de discapacidad, es necesario que la persona declare su discapacidad a la empresa. Algunas personas aún tienen dificultades para hacerlo. A menudo aprecian el efecto "etiqueta" que, de manera reductora, les puede hacer sentir que son discapacitados. También pueden tener consecuencias potenciales en su carrera. Muchas razones pueden llevar a estos colaboradores a la quiebra: la lista no es exhaustiva y sus razones son muy personales.
"El 85% de las minusvalías se manifiestan a lo largo de la vida"
Reconocer una minusvalía no es una tarea fácil: nunca es fácil, porque afecta a la intimidad de la persona. La mayoría de las personas adquieren una discapacidad, ya sea permanente o no, a lo largo de su vida.
Si mañana declaro un cáncer, las consecuencias para mi vida cotidiana podrían llevarme a tener el estatus de RQTH durante algunos años.
Une personne qui a submis des traitements lourds et revient dans l'entreprise ne va pas forcément évoquer sa situation. D'autant plus si cette pathologie est provisoire. C'est une question qui n'est vraiment pas évidente... Il nous revient de expliquer le plus possible notre politique pour rassurer au mieux les personnes concernées et adapter notre réponse à leur situation.
De hecho, es obligatorio asumir una discapacidad psíquica y declararla a la empresa.
Ava - Air France utiliza Ava Pro, ¿podría hacernos llegar su experiencia al respecto?
En efecto, descubrimos Ava en 2019, antes de la epidemia de COVID-19. Era una solución cuyo carácter innovador nos interpelaba. Hemos formado parte de un grupo de trabajo con la AGEFIPH en torno a la solución Ava, con 3 trabajadores voluntarios para probarla. Tras la prueba, propusimos Ava a los trabajadores que lo desearan.
Ya disponemos de herramientas de compensación para acompañar a los asalariados vulnerables o malintencionados, ¡pero Ava ofrece algo nuevo!
Software Ava Scribe ©Ava
En la actualidad, Ava se adapta muy bien a determinados sectores: ofrece más reactividad al empleado. Algunos de nuestros empleados utilizan regularmente Ava Pro. En función de su uso y de su grado de autonomía, les dejamos elegir la solución más pertinente para sus necesidades. Esto es así en cada caso. Ava tiene un rasgo distintivo: se basa en la IA y en una intervención humana más fiable y precisa. Esto es lo que hace que Ava sea única.
Ava - ¿Cómo define usted la inclusión?
La inclusión consiste en permitir que cada uno encuentre un lugar adaptado a sus limitaciones, con el fin de crear un colectivo único y sólido. Para ello no hay que ahondar en las diferencias, sino abordar los temas colectivos de manera transversal, reconociendo que se trata de un problema que afecta a todo el mundo.
Por ejemplo, en el caso de una madre sola, las ayudas concedidas permitirán respetar la igualdad profesional. Otro ejemplo: podemos reembolsar los gastos de custodia de un niño cuyos padres se van al extranjero en misión profesional.
Cada uno debe poder ejercer un oficio responsable, exigente e intenso, si así lo desea, en las mejores condiciones. La inclusión significa que hay que crear el entorno adecuado para que las características propias de cada persona puedan desarrollarse.
→ Ver la entrevista de Marine Cuda- Prisma Media sobre su visión de la inclusión.
Air France
" Cada colaborador debe sentirse acogido,
compétent et reconnu par l'entreprise "
Todo el mundo lo sabe: una persona que se siente bien se compromete más y, en consecuencia, produce un trabajo de mejor calidad, un trabajo en el que se siente segura.
Ava - ¿Qué hacer para ayudar a cambiar la percepción de la discapacidad en la empresa?
Conviene para explicar cómo funcionan nuestros automatismos. Déconstruire les stéréotypes et les biais est un travail de longue haleine. Trabajamos sobre una temporalidad larga: siempre hay que sensibilizar más, porque en la materia, nunca se hace demasiado.
Il arrive qu'un manager nous dise : "ça fait dix ans que je travaille avec xx et je ne savais même pas qu'il était en situation de handicap !"
Pour nous, c'est bon signe : rien n'indiquait que ce collaborateur était en situation de handicap... D'ailleurs, est-ce important que mon collaborateur sache tout de ma vie si cela n'a pas d'incidence sur mon travail ?
No nos olvidemos de que somos seres sociales : desde nuestra infancia, la sociedad nos abre a los estereotipos y nos reconoce como discapacitados. Por ello, la experiencia DuoDay en Air France es a menudo un momento extraordinario, tanto para los empleados como para las personas acogidas en la empresa. Es una experiencia que pone a prueba los prejuicios de unos y otros al descubrir el día a día de cada uno. Además, descubriremos entornos habitualmente cerrados y desvelaremos actividades que harán las delicias de todos.
Ava - ¿Qué misiones concretas puede impulsar el directivo para trabajar mejor con sus colaboradores discapacitados?
En Air France, hemos creado una guía del directivo inclusivo que es lo más práctica posible. El directivo dispone de esta herramienta para ayudarle a reconocer las diferencias individuales de cada uno, manteniendo al mismo tiempo la cohesión del equipo. Este manual explica los principios fundamentales de igualdad y equidad. Aujourd'hui, le manager doit pouvoir :
- crear un entorno favorable al bienestar y al rendimiento ;
- faire preuve de bienveillance, de transparence, d'équité et d'exemplarité.
" Le manager d'aujourd'hui doit
bâtir un collectif efficace et inclusif "
C'est un objectif, bien sûr. Nada es perfecto. Con esta guía, los directivos pueden recurrir a ejemplos de buenas prácticas. La sociedad cambia, la empresa debe comprender y seguir estas evoluciones.
Ava - ¿Por qué considera esencial la inclusión de las personas con discapacidad en la sociedad?
Una sociedad que se excluye es una sociedad que se hace. De hecho, se priva de grandes riquezas y de grandes talentos. Je vous pose la question : aujourd'hui, a-t-on les moyens de se priver de talents ? Ce n'est pas dans l'intérêt de personne...
Ava - Un mot de la fin ?
Je reprendrais les mots de notre Directeur Général Adjoint des Ressources Humaines, Patrice Tizon :
" Chacun de nos talents est unique et
compose la multitude de nos compétences. "
Patrice Tizon ©Air France
Il n'est pas question de renier ce qui fait notre unicité. Il n'est pas question de gommer nos différences, mais d'arriver à vivre ensemble avec nos différences ET nos compétences. En efecto, ¿cómo sentirse bien en el trabajo cotidiano cuando no se puede ser uno mismo?
